İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki hak ve yükümlülükleri düzenleyerek çalışma barışını sağlamayı hedefleyen bir hukuk dalıdır. Ancak mahkemelerin iş yükünün artması ve yargı süreçlerinin uzun sürmesi, iş hukuku uyuşmazlıklarının çözümünde alternatif yöntemlerin geliştirilmesini gerekli kılmıştır. Türkiye’de 2018 yılından itibaren bireysel iş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk uygulamasına geçilmiştir. 01.01.2018 tarihinden itibaren İş Mahkemelerinin görev alanı kapsamına giren uyuşmazlıklarda, dava açılmasından önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu düzenlemesi ile zorunlu hale gelmiştir. Genel kural bu şekilde olmakla birlikte arabulucuya başvurulması zorunlu olmayan veya arabulucuya başvurulması mümkün olmayan uyuşmazlıklar da yine yasa ile belirlenmiştir. Arabuluculuğa ilişkin açıklamalara HUAK’ta (6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu) yer verilmiş olup, arabulucuya başvuran tarafların eşit haklara sahip olduğu ve başvurucuların haklarına halel gelmeksizin bu sürecin gizlilik esası uyarınca yapılacağı ifade edilmiştir.
6325 Sayılı Kanun (HUAK) çerçevesinde arabuluculuk, tarafların serbest iradeleriyle uyuşmazlığı çözebildikleri bir yöntem olup, ihtiyari (isteğe bağlı) ve zorunlu (dava şartı) arabuluculuk olarak ikiye ayrılmaktadır. İş hukuku kapsamında arabuluculuk değerlendirildiğinde işçi-işveren ilişkisinden kaynaklanan alacaklar için arabuluculuk zorunlu olarak düzenlenmiştir. Bu durumlarda taraflar dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadırlar. Zira bu husus dava şartı olmakla birlikte, arabulucuya başvurmaksızın açılan davalar dava şartı yokluğundan reddedilir.
İş hukukundan doğan bazı davalarda işçi-işveren ilişkisinden doğan alacak davalarında olduğu gibi arabulucuya başvuru yapmak zorunlu değil ihtiyaridir. İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi, manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları zorunlu arabuluculuğa tabi değildir. Ancak, tarafların bu uyuşmazlıkları iradi olarak arabulucuya götürmesi mümkündür. Bir iş kazası nedeni ile uğranan maddi ve manevi tazminatların giderilmesine yönelik, taraflar arasında ihtiyari arabuluculuk yapılmış ve anlaşma son tutanağa bağlanmış ise, artık bu son tutanak taraflar açısından bağlayıcıdır.
Yukarıda belirtilen hususlardan dışında kalan ve kişinin sosyal haklarına ilişkin davalarda ise arabuluculuk müessesine başvurulması mümkün değildir. Kişinin sosyal güvenlik haklarına ilişkin uyuşmazlıklar arabuluculuk yolu ile çözüme bağlanamaz. Bu bağlamda, kuruma hizmet bildirilmeyen sürelerin tespiti ve prime esas kazanç tutarının tespiti gibi uyuşmazlıkların veya Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sağlanacak yardımların, ödenek ve aylıklara hak kazanıldığının tespiti gibi Kurum işlemlerinin, ihtiyari veya zorunlu arabuluculuk yolu ile çözüme bağlanması mümkün değildir. Örneğin, işçi ve işveren bir araya gelerek, Kuruma bildirilmeyen hizmetlerin tespiti yönünde ihtiyari arabuluculuk görüşmeleri yapmış ve anlaşma yönünde son tutanak düzenlemiş olsa dahi, bu tutanağın Kurum (SGK) yönünden bir bağlayıcılığı bulunmamaktadır.
Yukarıda belirtilen hususlar dışında İş Hukukundan kaynaklanan her türlü davada arabuluculuğa başvurulması zorunludur. HUAK m. 18/2 uyarınca taraflar arabuluculuk faaliyeti sonunda bir anlaşmaya varırlarsa, bu anlaşma belgesinin icra edilebilirliğine ilişkin şerh verilmesini talep edebilirler. Dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulmuşsa, anlaşmanın icra edilebilirliğine ilişkin şerh verilmesi, arabulucunun görev yaptığı yer sulh hukuk mahkemesinden talep edilebilir. Davanın görülmesi sırasında arabuluculuğa başvurulması durumunda ise anlaşmanın icra edilebilirliğine ilişkin şerh verilmesi, davanın görüldüğü mahkemeden talep edilebilir. Bu şerhi içeren anlaşma, ilam niteliğinde belge sayılır.
Arabuluculuk son tutanağında, tarafların anlaştığı veya anlaşamadığı tüm alacak kalemlerinin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Son tutanakta gösterilmeyen bir alacak kaleminin davaya konu edilmesi mümkün olmayıp, o alacak kalemi yönünden dava şartı yokluğu nedeni ile usulden red kararı verilecektir.
Bazı durumlarda işçi ile iş akdi devam ederken ihtiyari arabuluculuğa başvuru yapılmakta ve işçinin önceki dönem kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi haklarının ödendiği tutanak altına alınmaktadır. Bu doğrultuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2021/12911 E. 2022/1387 K. Sayılı kararı ile; gerçekte bir fesih işlemi olmadığı, hizmet akdi devam eder iken feshe bağlı hakların ödendiğine yönelik arabuluculuk tutanağının geçersizliğinin tespite karar verilmesi gerektiği yönünde hüküm kurulmuştur. Anılan ilamda “Gerçekten tutanakta belirtildiği üzere 21.01.2019 günü davacının işten çıkışının, 23.01.2019 günü ise tekrar işe girişinin yapılması, bu şekilde gerçekte bir fesih işlemi olmadığı halde avans niteliğinde ödemelerin kıdem ve ihbar tazminatı olarak gösterilmesi, ayrıca iş sözleşmesi sona ermediği halde kullandırılmayan yıllık izin hakkının parasal alacağa dönüştürülmesi kanuna uygun görülemez. Belirtmek gerekir ki, gerçekte bir fesih söz konusu olmadığı halde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı adı altında bir ödemenin arabulucu önünde yapılan anlaşma ile kararlaştırılmış olması ödemenin avans niteliğini ortadan kaldırmaz.” denilerek yapılan arabuluculuk faaliyetinin geçerli olmadığı belirtilmiştir.
Bu yazımızda İş Hukuku kapsamında arabuluculuk müessesi incelenmiştir. Bu içerik genel bilgilendirme niteliğindedir, dosyanız için profesyonel değerlendirme alınız.
